《劳动合同法》第三十九条属于劳动人事纠纷中较为常见的条款。根据《劳动合同法》第三十九条之规定，有下列几种情形，用人单位可以单方面解除与劳动者的劳动合同，包括试用期不符合录用条件、违反规章制度、严重失职等等情形：

上述条款规定了用人单位单方面解除劳动合同的情形，对此已有许多文章论述进行分析，本文则具体探讨试用期员工不符合录用条件的情形。在司法实践中，用人单位要举证证明试用期员工不符合录用条件并不容易，且需要承担较严格的举证责任。

在某实务案例中，某公司新聘用了一批员工，某试用期员工的表现未能符合公司岗位的工作要求，具体包括该员工未能掌握岗位要求的基本知识技能、学习任务不合格、未能参与售后支持、未能建立客户的有效联系等。公司综合评估该试用期员工表现未能符合预期，不符合聘用条件，拟向其发出解除劳动合同的通知并签订解除劳动合同协议，但被该员工拒绝，员工不同意解除劳动合同，在这种情况下，用人单位若需要单方面与员工解除劳动合同，需要提供哪些文件或者获得哪些证据？

在司法实践中，对于劳动者在试用期不符合录用条件的，用人单位单方面解除劳动合同，必须要提供证据予以证明，这就要求用人单位要有关于录用条件（例如业绩要求、绩效考核标准等）的前置性约定或说明。

针对试用期员工不符合录用条件（如业绩要求等）被用人单位解除劳动合同的情形，司法实践中已有海量的案例对此问题进行了阐述。例如在“姜学志、湖北滴盾防水科技有限公司劳动争议”一案¹中，湖北省高级人民法院就认为员工在试用期内三个月业绩为零，未能达到公司业绩要求，用人单位有权解除合同，且无需支付违法解除的经济赔偿金：

又如在“谭亮、深圳市容亮电子有限公司劳动合同纠纷”一案²中，广东省高级人民法院认定,试用期员工作为销售应当了解产品却不能清楚描述产品的具体情况，构成无法胜任工作的情形，用人单位有权解除劳动关系：

综合大量的司法判例、劳动仲裁裁决书来看，试用期员工因不符合录用条件被解除的，大部分集中在员工业绩不达标，考核不过关，或违反公司规章制度（例如旷工）等情形，因此用人单位拟与不符合工作要求的劳动者解除合同的，需要充分掌握劳动者工作能力、工作态度、工作表现等方面的证据。

此外，用人单位还需要在与员工签订劳动合同之前事先确定录用条件并向员工告知该等要求，否则也可能构成违法解除。在“湖北泰业房地产开发有限公司与金琴琴劳动争议”一案³中，湖北省黄冈市中级人民法院就认定用人单位与员工签订的劳动合同中并未包含试用期人员工作标准，进而认定用人单位构成违法解除：

在实践中用人单位或许会忽视了“录用条件”的标准，实际上在司法实践中，并不是所有的岗位要求都能构成“所谓的录用条件”，若用人单位需解除与试用期员工的劳动合同，需证明存在明确、具体、可量化的录用条件。在“李永富、佛山市依恩胶片科技有限公司劳动争议”一案⁴中，法院认为用人单位提交的证据证明用人单位存在明确、具体、可量化的业绩考核标准，能相互印证且形成完整的证据链，最终认定员工的工作表现不符合试用期的录用条件，用人单位有权解除合同：

而与之相对的，若用人单位未能设置可量化的录用或考核要求，在此种情况下解除试用期员工，法院会认定为违法解除。例如在“上海东方国际传媒人才有限公司与上海文物商店劳动合同纠纷”一案⁵中，法院就认定了用人单位未能设置明确具体的录用条件，且缺乏考核标准，构成违法解除：

即使存在明确具体的录用条件，用人单位也需要向员工通知该等录用条件，并取得员工的书面确认（例如签字确认），否则也可能存在败诉的风险。

在“北京归位休闲健身有限公司与马兰劳动争议”一案[6]中，用人单位向法院提交了《人力资源经理的岗位职责及任职要求》，并主张该文件中明确约定了试用期员工的录用条件，但该文件没有员工的签字确认，最终法院认为用人单位提交的证据不足以证明在录用员工时向员工明确告知了录用条件，最终认定用人单位构成违法解除。

从上述案例可以看出，若用人单位拟与试用期员工解除劳动合同的，需要在和员工签订劳动合同之前事先告知工作要求或录用条件，并在劳动合同中明确约定，否则解除合同的行为可能会被认定为违法解除。

此外，用人单位还需要对员工进行试用期考核来证明员工不符合录用条件。用人单位应当根据合法有效的考核依据对员工进行考核，并将考核结果告知员工，并给予员工申辩的机会。司法实践中，用人单位常常因为试用期考核存在一定的瑕疵而最终导致败诉。例如在“北京普恒伟业网络信息技术有限公司劳动争议”案⁷中，用人单位在录用前向员工通知了具体的录用条件，且用人单位制定了考核制度，并据此对员工进行了考核。但由于用人单位仅在《岗位说明书》中载明员工在试用期应达到半年业务目标合同额的标准，可量化的衡量标准为按合同金额核算，但并未明确具体的考核周期、时间及次数，最终认定用人单位的考核程序不合法，构成违法解除。与之相对应的，在“孙莹与百检（上海）信息科技有限公司劳动合同纠纷”一案⁸中，上海市徐汇区人民法院则认定员工签署的手续表中明确记载了考评指标，且用人单位已对员工进行了合理的绩效考核，根据后台数据、绩效考核表综合认定员工不符合利用条件，用人单位与员工解除劳动关系合法。

最后，即使用人单位有权与不符合聘用条件的员工解除劳动合同，与试用期员工解除劳动合同也应当符合法定程序。首先，用人单位需要向员工说明解除理由。根据《劳动合同法》第二十一条之规定，用人单位在试用期解除劳动者劳动合同的，应当向劳动者说明理由，笔者建议“说明理由”采用书面形式体现，例如发出通知函等书面文件，并且要求员工签收。第二，用人单位在解除劳动合同前应当履行通知工会、听取工会意见的程序。根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当事先向工会通知解除劳动者的理由。工会若认为用人单位涉及违法解除合同的，也应当及时向用人单位提出纠正的意见，用人单位应研究工会的意见并通知给工会。第三，用人单位需要在试用期限内向员工作出解除通知，及时送达给员工并办理相应交接手续。根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位需制作正式的《解除劳动合同通知书》，并将其送达给员工，同时向员工出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理社会保险、档案、人事关系等迁移手续。

综上所述，用人单位要在员工试用期内合法解除劳动合同的，需要具备以下几个重要条件：第一，用人单位需要明确约定符合法律规定的试用期限，如未能对试用期进行明确约定将导致无法在试用期内解除劳动合同；第二，员工的录用条件必须客观、具体、明确，可量化，且需要在劳动合同中事先明确约定。例如针对销售人员，应围绕销售业绩等设置录用条件，如针对技术岗人员则应围绕专业技能等指标设置录用条件。与此同时，用人单位应尽可能设置绩效考核分数等可以具体量化的指标，并在签订合同前列明录用条件，该等录用条件在劳动者入职前应当及时告知劳动者。第三，如用人单位需要以不符合录用条件为由与员工解除劳动合同，应当向员工说明理由，并履行通知工会、听取工会意见的程序，此外用人单位还需要在试用期内作出解除通知并确认送达给员工，若超出试用期后再发出解除通知的，或未向员工完成送达的，用人单位解除劳动合同的行为可能会被认定为无效。

回到本文开头提出的问题，针对员工不符合聘用条件且拒绝解除合同的情况，用人单位应当仔细审查劳动合同中是否有对录用条件的明确约定，充分收集员工不符合录用条件的证据，在试用期内及时向员工作出解除的书面通知并送达完毕；另外需要注意的是用人单位在员工试用期内解除劳动合同应当保留履行法定程序的书面证据，并且保留给员工送达文件的书面证据，以应对未来可能出现的纠纷。

1 参见湖北省高级人民法院“姜学志、湖北滴盾防水科技有限公司劳动争议”民事申请再审审查民事裁定书，（2021年9月16日），案号： (2021)鄂民申3486号。

2 参见广东省高级人民法院“谭亮、深圳市容亮电子有限公司劳动合同纠纷”再审审查与审判监督民事裁定书（2020年4月30日），案号：(2020)粤民申580号。

3 参见湖北省黄冈市中级人民法院“湖北泰业房地产开发有限公司与金琴琴劳动争议”二审民事判决书（2023年11月8日），案号： (2023)鄂11民终4313号。

4 参见广东省佛山市中级人民法院“李永富、佛山市依恩胶片科技有限公司劳动争议”民事二审民事判决书（2022年8月1日），案号：(2022)粤06民终9700号。

5 参见上海市第二中级人民法院“上海东方国际传媒人才有限公司与上海文物商店劳动合同纠纷”上诉案，案号：(2019)沪02民终4273号，（2019年7月22日）。

6 北京市第二中级人民法院“北京归位休闲健身有限公司与马兰劳动争议”二审民事判决书（2023年7月13日），案号：(2023)京02民终9547号。

7 北京市第二中级人民法院“北京普恒伟业网络信息技术有限公司劳动争议”二审民事判决书（2022年9月27日），案号：(2022)京02民终10666号。

8 上海市徐汇区人民法院“孙莹与百检（上海）信息科技有限公司劳动合同纠纷”一审民事判决书（2023年3月3日），案号：(2023)沪0104民初794号。